职场心态对实际影响不大,职场心态对实际影响不大怎么办

摘要： 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场心态对实际影响不大的问题，于是小编就整理了2个相关介绍职场心态对实际影响不大的解答，让我们一起看看吧。为什么感觉很多职场人都...

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场心态对实际影响不大的问题，于是小编就整理了2个相关介绍职场心态对实际影响不大的解答，让我们一起看看吧。

1. 为什么感觉很多职场人都有“惹不起，躲得起”的心态？
2. 假如你是部门负责人，下属有个主管离职，你是选择内部提拔还是外部招聘？

为什么感觉很多职场人都有“惹不起，躲得起”的心态？

一 都在忙着工作，只要不是太大的事，谁也不会在它身上浪费时间，精力。

二 惹不起，还不躲，正面刚，能给你带来什么好处？除了发泄或许没什么了吧。但是这样带来的后果可能就是因为行为影响太差，而被辞退。

是争一口气还是要饭碗，这结果显然易见了吧。

曾经看过一篇文章，叫为何惧怕“洗碗效应”？

（一）“洗碗效应”。经常洗碗的人难免偶尔失手将碗打破，自责之余，旁边不干活的人也不依不饶：“怎么这么不小心？”干半天活却因为小失误落埋怨、受责备，有人把它归结为“洗碗效应”。干得多，出错多，当然挨骂也多。怎么办呢？躲！躲着不干活，躲着不见领导，躲着不参加集体活动，躲在自己的舒适圈。

（二）“鞭打快牛”。

1、谁提议谁多干，导致“经一事长一智”“多一事不如少一事”。

2、谁能干谁多干，导致“你这么能干，你不干谁干？”

3、谁心软谁多干，导致“不就是加个班吗，宁可加班也不能伤感情？”

4、谁老实谁多干，导致“有事交给老实人放心，特别是交给能干的老实人更放心。”

当一个单位的忍者和油条越来越多，大家也就慢慢产生躲的心里，三十六计“躲”为上策。

因为不想起冲突，特别是现在大家都只是想来简单上班的，只是赚个钱，何必斤斤计较。

茉莉这里结合实际和大家分享一些建议，希望对大家有帮助。

茉莉说一个实际的案例，之前在国企的时候，我们办公室有个女同事和部长关系特别好，我们办公室还有个组长，但是女同事就直接很多事情越过组长向部长汇报，不为别的，就是因为和部长关系好，两个人真是好闺蜜，天天如胶似漆。

结果第二年我们单位要机构重组，这个女同事就攀了高枝，投稿更大的领导去了。本来也无可厚非，但是原来的部长却在这个时候失去了原来的岗位，所以本来没有利益冲突的人，竟然因为一人高升，一人降职而且莫名其妙的闹翻了，从此以后两个人就在不同的渠道诉说对方的不是。

由于大家过去都说了自己的很多秘密给对方听，一下子，就成为了，我和xx，不得不说的故事了。

所以职场里，本来就该保持合适的距离，特别是个人隐私，家庭情况，不要和同事说太多，要不然，就算没有这种突然翻脸的冲突，自己的个人信息也会被好事者作为一个谈资。

其实茉莉现在觉得很多人都不能把本职工作做好。起码来说不能做到80%的好。所以如果我们都能做到这个目标，相信工作能轻松很多，而且，被领导器重以及不被其他人攻击的机会也会提升。

所以何乐而不为，工作中，自己认真研究本职岗位的工作流程，工作制度，然后对照着把工作做好。茉莉现在的做法是，即使是自己的工作已经有了规定，我还是会按照规定，制定一个适合自己的工作流程，或者说，在哪个地方能再度提高工作效率的，我会再度优化自己的工作方式，提升工作效率，保证自己在工作中得心应手。

很高兴回答你的问题。为什么职场中人多有“惹不起，躲得起”的心态。

第一，为了工作。我相信每个人都有年轻气盛的时候，包括在刚入职场的时候。随着时间的推移经验的增多，我们都变得沉稳很多。但这不代表我们遇事就认怂了，是我们懂得权衡利弊了，有责任和担当了。

原来公司就有一个年轻的同事，因为和另一同事发生口角，争执中双方一直羞辱嘲笑谩骂对方，这位年轻同事就拿出家伙事儿威吓对方，对方也不示弱的说“你有种就弄S我”。结果：一个进了医院，一个到了***，公司担责任不说，自己还没了前程。

这就是逞一时之快得不偿失。相信有了这样的经验教训，“惹不起，躲得起”才是最好办法。

第二，为了家人。同上所述如果遇事和人不依不饶，最终自己[_a***_]，弄得两败俱伤。家人也跟着遭殃。我上面提到的同事家人为了救命花钱不说，得担多少心遭罪啊。

进去的同事家人更是心急如焚，谁愿看自己孩子锒铛入狱呢。家人还怎么抬头做人生活。

所以想到这一层，我们每个人都是有很多责任的，为了家人的安定，不要逞一时之勇，忍一时风平浪静。

第三，为了自己。退一万步讲不为家人也为自己着想啊。工作中能有什么深仇大恨呢？不过是鸡毛蒜皮蝇头小利的事儿。

但凡有一方能“躲得起”多不至于酿成大祸。

所以“惹不起，躲得起”才是有担当的大丈夫真豪杰的表现。

感谢邀请回答这个问题

我认为，之所以很多职场人都有“惹 不起，躲得起”的心态，最根本的原因为了明哲保身。

为什么？有三点理由。

理由一：职场虽然讲究丛林法则、强者为大的生存哲学，但毕竟对大多数职场人而言，都不得不承认自己是弱势群体的一份子。

而作为一个弱者在职场上所秉持的生存之道少不了明哲保身这一做人做事的信条。因此，从这个意义上讲，“惹不起，躲得起”这种心态，自然会成为一个弱者自我调侃和自我慰藉的的思想情绪的真实表达。

理由二：一个在职场上处于绝对弱势地位的普通员工，在自己的基本人格尊严能够得到尊重的前提下，是不可能凭着一己之力，来抗衡各种职场上客观存在的霸淩对自己所造成的伤害，和各种潜规则对自己施加的各种负面影响的。

因此从这个意义上讲，一个没有什么资格和资本和同样没有什么机会将自己做大做强的普通员工，只能本能地将守护自己的生存权，作为自己做人做事的底线，而绝没有什么其他奢想。

于是“惹不起，躲得起”变成了自甘认命的老实人明哲保身的护身符。

理由三：从本质意义上说“惹不起，躲得起”这一弱者的生存哲学，自然也不失为是一种老实人的人生智慧。

而这种以退为进的属于老实人特有的求生智慧，自然也是符合适者生存的自然法则的。一个只能仰仗老天爷所恩赐的生存机会讨生活，和只能被动接受职场上由强者所制定的各种游戏规则的普通员工，又怎么能够冒着自己遭受失去一份工作的风险和危机，去做无谓的抗争呢？

***如你是部门负责人，下属有个主管离职，你是选择内部提拔还是外部招聘？

这个要根据具体情况来进行判断，首先需要评估这个主管职位所需要的能力，其实有些情况下，主管下面直接管理的是一线员工，所以主管的职位所管理的事情会非常的多和杂，是需要一定处理问题的能力，以及能让人信服的人际关系，还要有能在关键时刻做出决策的勇气。所以主管其实还是需要一定的经验的比较好。

还有就是在主管下面如果没有组长一类的小的领班的话，那对于一线员工来说，他们平时可能并没有想晋升为管理者的打算，这就导致他们平时工作只顾着手头上的工作，并没有长远的意识，来积累自己的管理能力，我们绝对不能看着哪个员工干活卖力，然后就把他晋升为主管，这是管理学的大忌，努力工作的人并不一定适合作为管理者，而那些喜欢偷懒怠工的员工也不一定就不适合当管理者， 所以说并不是所有岗位都能从内部晋升的。

但是如果下面还有低一级的岗位，那么我认为这种还是方式还是有一定的可取性的，比如让低一级的小组长进行竞选，可以有效的带动他们的工作积极性，让他们看到前途还有一片光明在等着他们，这种事情对他们来说就是打了一针鸡血，对当下的工作，或者是晋升后的工作，都是非常有利的。

下面我们再来了解一下从外部招聘所带来利和避。有利因素：可以有效的改善带团队现阶段所出现的的小buger，并且新官商人，一般工作热情会很高，可能会有效的完成工作任务。再者说，为团队有效的输入新鲜的人才，才有可能保持现有工作长期优秀的的可能性。

弊端：如果招聘的新领导并不能很快的适应新的分为，或是对工作不是很热情，这样就会对公司的发展带来影响，对下对上都没有益处。

先告诉你我自己的答案：外部招聘。

原因很简单：

从综合成本上考虑，外部招聘要比内部提拔小很多。

接下来，详细分析一下。

外部招聘进来的人，不管他职位怎么样，他其实就是一个新员工，那么对于他的直接主管领导来说，新员工好管理，还是老员工好管理？这个毫无疑问，肯定是新员工好管理。

这个可以理解，作为一个新员工，新到一个团队，新进入一个环境，他肯定想好好的表现，他肯定想快速的融入这个集体，早点得到领导的认可，得到同事的认可，因此他在工作上肯定会服从领导的管理。

外部招聘进来的人做主管或者做基层管理人员，他们在管理团队上具有一定的优势。团队成员对于他而言都是陌生人，既然是陌生人，那就没有什么顾及，管理起来相对就会简单的多。

***如是内部提拔的人做管理，因为整个团队当中的人都彼此熟悉，或许有些人以前和他是同一级别，关系也不错，能力也相近，而现在提拔他做管理，必定有些人嫉妒羡慕恨以及不太服气，这可能会导致他在管理上出问题。

我们知道，主管的职责其实就是协助部门负责人来管理部门，而外部招聘的主管，会对团队中的固有的一些小的团体小的圈子产生制衡。

内部提拔的话，人选也就那几个，合不合适也只能从那有限的几个人中来选择。外部招聘却不同，人才市场是非常大的，可选择余地大，只要你有耐心，开出的条件合适，那么肯定能找到满意人选。

其实作为部门负责人，招聘下属无非就是能够更好的辅佐自己，不论是工作能力、沟通能力和人际关系都能够在仕途上帮助自己，那么就要分析内部提拔和外部招聘的优劣势了。

内部提拔优劣势：

• 优势：对部门工作了解，可以根据员工的各项能力对比，招聘到适合该岗位的主管，而且对于主管的人选，部门负责人又决定的决策权，可以选择自己的人来做主管。同时内部提拔可以提高员工工作的积极性，有助于员工职业规划的实施。
  
• 劣势：没有注入新鲜血液，还是照搬原来的工作方式和方法，缺少创新型，部门管理方面不会出现什么大问题，但是要知道内部招聘充满竞争，当主管上任可能会受到原来平级同事的嫉妒，主管刚接受的工作相对没有那么轻松。
  

外部招聘优劣势：

• 优势：有利于注入新鲜血液，而且外部也是人才济济，也许能找到更有能力的主管，这对于部门的发展是很有好处的。
  
• 劣势：重新开始熟悉新工作，可能要有一段时间的磨合期，磨合的好有利于工作开展，磨合不好自然会耽误工作。同时外部招聘的不一定能够成为部门负责人的人，也许招聘来的是部门负责人的竞争者也不一定。
  

综合上述情况，我会选择内部提拔，这样可以找一个自己相对了解信任的人来做主管，可以更好的辅佐自己，以求达到双赢的局面。

企业存在的价值和意义是什么，我们必须先搞清楚企业的定位和需求。企业要发展要赚钱，企业不是***院，更不是养老院。企业用人的标准是谁最合适就用谁，谁能创造价值就用谁。绝对不能随便应付和将就，企业在选人用人时将就马虎，那么员工对企业和岗位也一样是将就马虎。我们作为企业的管理人员，一定要站在公司发展和员工发展的两者结合的制高点去看问题和思考问题。公司的人力资源录用标准非常清晰，我们按照标准来操作。

1、按照晋升选拔聘用标准对内部竞聘员工进行筛选，然后面试考核评估。符合条件者坚决要给予机会。

2、从企业人才库里面筛选优秀者给予他们竞聘的机会，激励他们早日成长，快速发展。

3、同时也实行对外招聘，这是保证两条腿走路，不耽误企业人才招聘到岗时间。

4、作为上级领导，其实早就应该培养人才。不是到关键时候了才来思考内聘还是外聘的问题。培养人才是管理者的重要工作之一。

总之，不管用那种方式，都要符合企业用人标准，符合岗位任职资格和能力[_a1***_]。做到人岗匹配，能岗对应。不辜负团队第一人力***负责人的担当。

我会优先选择内部提拔。原因主要有三个方面：

首先，从效率方面来说，内部员工在企业文化，规章制度，业务流程，产品知识，忠诚度等方面具有完全的优势。而新人适应工作环境以及熟悉掌控业务至少需要1-3个月时间。只有在经过这段适应期之后，我们才能对新来主管各方面能力进行评判。所以，使用新人的效果不会很快体现出来。

其次，从薪资水平来说，外聘主管的薪资通常是参照最新的行情标准。但许多中小企业人力成本控制严格，负担不了较高的薪资要求…只能选择多花点时间去培养起点低一些的内部员工.

再次，从团队建设方面来说，必须优先保证在职员工的晋升空间。如果一有管理职位就外招，会严重打击老员工的工作热情和积极性。试想一下，如果觉得上升空间没有了，那谁还会卖力工作，挣取更好的业绩呢？

因而，如果有管理岗位的空缺，我们应优先选择提拔在职员工。但如果在职员工普遍能力较低且又缺乏培养潜力的话，这时候就需要招聘一位高手来“”传帮带”。需要借助其较高的管理才能来提升整个团队的综合能力。

到此，以上就是小编对于职场心态对实际影响不大的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场心态对实际影响不大的2点解答对大家有用。