楼记职场实战经验,楼记是什么意思

摘要： 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于楼记职场实战经验的问题，于是小编就整理了2个相关介绍楼记职场实战经验的解答，让我们一起看看吧。请问诸位，如何对脑力劳动者进行考核...

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于楼记职场实战经验的问题，于是小编就整理了2个相关介绍楼记职场实战经验的解答，让我们一起看看吧。

1. 请问诸位，如何对脑力劳动者进行考核比较好？
2. 你有合租中最难忘的经历吗？？

请问诸位，如何对脑力劳动者进行考核比较好？

本人从事人力资源管理工作多年，制订过不少考核方案，对各种考核工具都有一些研究，可以提供一些建议。

但是你说的脑力劳动者比较笼统，一般说来在办公室工作的员工大部分都属于脑力劳动者，不像生产车间需要体力劳动来完成工作。所以还是要区分一下工作性质，我暂且把他们分为专业技术类，文职类，管理类三种岗位人群，每类人群的考核方式和重点也不一样。

1.专业技术类岗位：

在一些科技或者互联网公司里，专业技术类岗位如软件开发人员、设计师、美工等岗位对创新工作量比较大，而且经常加班，为此公司一般也鼓励弹性上下班，这类岗位用一般的kpi就不合适。KPI的硬伤就是重考核不重激励。而Ksf正好相反：重激励不重考核，具体区别如下。

Ksf:即关键成功因素法（key success factor）和传统的KPI的区别就在于如下图：

从以上三个图看出:Ksf更强调员工的主观能动性，更强调创新，而且每项指标完成了不用算总分，单独一项指标完成都可以进行奖励。这样就大大激发了员工的积极性。大家可以看一下完整的一个Ksf考核表就会非常清楚，如下图是某生产经理的Ksf考核表:

而且每项指标都和去年同期进行对比，超过了就奖励。奖励和处罚的刻度都有，更容易让人产生积极性，而KPI考核只要没有完成就要处罚，对员工来说KPI感觉就是老板扣钱的工具，所以时间久了就成为负担，考核流于形式。

另外，创新类岗位比如开发类或者研发类人员不要考核成本，他们在工作中本身就是需要不断试错，而试错才能改进产品的性能，如果让他们顾忌成本反而使他们的工作受限。

2.文职类岗位:

对于一般的文职类岗位如行政文员、会计、出纳，人事专员等一些岗位，由于工作内容比较固定，一般都是按按流程做事，可以***用传统的KPI的考核工具。KPI考核指标虽然有激励不足的缺点但也有它的优势，比如简单高效，考虑综合性和整体性。并且在很多企业搞了很多年也比较成熟。所以对于这类岗位用KPI考核还简单一些，***用Ksf达不到效果还不如不用。

有句话叫：“科技成果不好评价”，针对的就是脑力劳动者。

但不好评价也得评价，毕竟老板得看人发工资。

那怎么评价？

人力、管理者不懂技术，没关系，肯定有懂的，科室主任懂吧？技术总裁懂吧？

让懂技术的人，评价技术问题。

我们只要制定一个相对合理的评价方案。

打分也不能完全靠主观，不然有失公允。

所以在设计评价结构时，一定要有50%以上的量化指标，你完成了，就算你合格。

领导评价再作为补充。

这样就能比较公平合理地评价员工了。

你有合租中最难忘的经历吗？？

公司宿舍两房一厅，大的一间我和小王住，小的一间小静住。

小静是独生女，从小在家娇生惯养。

她在公司里嚣张跋扈，在宿舍里也一样趾高气扬，看我们低她一等。

每次在宿舍，什么东西都要紧着她先用。

有一次，我在洗澡，突然小静在门口踹门。

“你干嘛？我洗澡呢！”我说。

“你快点出来，我要拉屎！”小静在门外吼道。

“你能不能等一下，我很快就好了。”我说。

“不行，你立刻给我出来！”小静继续吼道。

说话这么蛮横无理，一句客气话也没有，我也生气了。

到此，以上就是小编对于楼记职场实战经验的问题就介绍到这了，希望介绍关于楼记职场实战经验的2点解答对大家有用。