关于职场心态的小测试,关于职场的心理测试题
大家好,今天小编关注到一个比较有意思的话题,就是关于关于职场心态的小测试的问题,于是小编就整理了2个相关介绍关于职场心态的小测试的解答,让我们一起看看吧。
心理测评对入职影响大吗?
入职前进进心理测评,虽然可以参考,但不应绝对化判断;比如国外心理测评量表如果没有建立国内常模,其可靠性将大大折扣;且有些心理问题属于成长性的,阶段性和临时性的挫折表现较多,测评时需要结合面询,而不能简单按照障碍或症状去轻易判断……
你有做过性格测试吗?你认为测试结果准确吗?
要说目前普及度比较高的,那还是得说m***i职业性格测试,尽管也有很多朋友提出质疑,这个不好评论,但无论如何,m***i的受众确实是最多的。
要从测评的效度,以及应用价值来说,我认为大五人格理论才是王道,不论是人力资源管理方面,还是个人的应用价值,大五人格理论从人格维度出发,评估各个维度的长短,而不是简单的把人格划分为几个类型,显然可以避免误判。
m***i,disc,九型人格,霍兰德....我通常把这类分为人格类型理论,而大五人格,卡特尔16pf,青年人格等,称之为人格维度理论。这两个类型各有优劣势。
类型理论为基础的优势:
便于理解,每个类型对应不同的解读(固定的一套解读语),操作实施简单,用户乐于接受。这也是m***i为什么能快速普及的原因之一。尤其是对性格描述中,既有优势描述,也有劣势描述,让每个人都能从中找到自己的闪光点。
典型的代表就是: m***i , disc , 九型人格等。
类型理论为基础的劣势:
容易测评不准,如果某人的性格特征比较鲜明,也即是个性比较强的,那么测试出来的结果是比较靠谱的,即使间隔一段时间重测,也不会有变化。而另一些朋友性格比较中庸的,好像这样也行那样也可以的....他们测试出来的结果就会飘忽不定,一不小心就成了另外一个类型,所以也经常被人批为“测不准”“不科学”
职业性格测试
在线人才测评
你好,不清楚你说的性格测试是哪种或者哪个测试。如果是网络上随便都能找到的那种测试,我认为是没有意义的,都是一些坊间测试,或者说是***测验,做完之后笑一笑就可以了。
心理测评量表的编制有严格的流程,需要大规模施测,取得信度与效度,并将测验标准化才可以。但是就算是这种经过标准化的测验,测验的结果也并不能真正的反应一个人的心理问题或心理状态。例如比较出名的一些人格测验:艾森克人格测验、明尼苏达多相人格测验,卡特尔十六种人格因素测验。这些测验在心理测量业内很有权威,但是通过测验得出的结果也只是作参考使用,并不是说得出什么结果就一定是某种人格类型。
题主你好,首先现在网络上有大量的***性质的性格测试,这些测试的结果是不准确的。比较权威的人格测试有DISC个性测验和M***I人格测试等。
要评判性格测试的结果准确与否,就要知道它的原理和是否容易产生误差。
以M***I人格测试的原理为例:
M***I作为一种对个性的判断和分析,是一个理论模型,从纷繁复杂的个性特征中,归纳提炼出4个关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式,进行分析判断,从而把不同个性的人区别开来。四个维度如同四把标尺,每个人的性格都会落在标尺的某个点上。而M***I人格测试通过题目来丈量被测者的性格在标尺上的位置。
从M***I测试的原理来看,它虽然基于瑞士心理学家荣格的理论,但由两三个人来制定理论模型且以做题的形式来丈量,未免较为主观。
测量误差:
1.大量被测者反应多次参与测试的结果不同,做题时的状态会影响被测者对答案的选择。
2.与第一条类似,被测者做题时通常有三种心态:过去经验中的我、真实现在的我、理想完美的我。而被测者无法控制自己全部用“真实现在的我”的心态去答题,从而造成结果不准确。
3.巴纳姆效应:每个人都会很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述十分空洞,仍然认为反映了自己的人格面貌,哪怕自己根本不是这种人。
到此,以上就是小编对于关于职场心态的小测试的问题就介绍到这了,希望介绍关于关于职场心态的小测试的2点解答对大家有用。
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