中国职场女性晋升渠道窄,中国职场女性晋升渠道窄的原因

摘要： 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于中国职场女性晋升渠道窄的问题，于是小编就整理了4个相关介绍中国职场女性晋升渠道窄的解答，让我们一起看看吧。公司晋升通道太窄？人事...

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于中国职场女性晋升渠道窄的问题，于是小编就整理了4个相关介绍中国职场女性晋升渠道窄的解答，让我们一起看看吧。

1. 公司晋升通道太窄？
2. 人事劳动部门的岗位级别比例设置会限制基层单位人员考取更高级别的职称，该怎么办？
3. 乡镇政府上班，晋升领导有多难？
4. 为什么员工在公司很难找到归属感？

公司晋升通道太窄？

你都已经知道问题所在了啊，针对问题去解决就可以了啊。举个例子，如你所说公司晋升通道问题，目前狭窄的话，可以重亲设计啊，按公司五年标准或十年标准去设计，岗位通道不就宽了吗？只是在设计晋升标准的时候要注意控制时间。

最后有限时间内没有晋升只能另某高就。

人事劳动部门的岗位级别比例设置会限制基层单位人员考取更高级别的职称，该怎么办？

党政机关有领导职数限制，事业单位管理岗位和党政机关一样，对管理人员也有类似的职数限制，专业技术岗位和工勤岗位对初级、中级、高级职称比例和职业资格比例，按照机构规格和编制数量，都有不同的比例构成限制。

级别越高，比例越小，这在每个单位、每类岗位之间，都是一样的。就拿党政机关来讲，县区部门为科级建制，市级部门为处级建制，省级部门为厅级建制，当然也有例外。级别不同，但领导职数核定的方式相同，都是由机构编制部门按照本部门编制数额进行规范：50名编制以下的，设置一正两副3名领导职数；51—200名编制的，设置一正三副4名领导职数；201—500名编制的，设置一正四副5名领导职数；501—1000名编制的，设置一正五副6名领导职数；1000名编制以上的，设置7名以上领导职数。一般来讲，省厅各部门也就5名领导职数，市局各部门4名，县区各部门3名。内设机构级别要低于机构编制两级，也就是说省厅内设处室，市局内设科室，县区内设股室，包括单独设立的内设大队什么的，都按这个级别设置。如此规定，可想而知，党政机构的领导职数限制有多死。

事业单位管理岗位执行和公务员职级类似的管理级别，共分为十级，级别按行政区划级别和党政部门对应，管理岗位设置比例也和党政机关一样，也按编制数额核定，核定比例也是一样的。而专业技术岗位、工勤岗位初、中、高级三种职称、职业资格级别，也按机构级别、编制数，设置严格的比例，一般为20、50、30，但按级别和行业不同，比例不同。比如初级中学教师初、中、高职称比例分别为55、35、10，而小学为63、35、2，高级职称比例有着很大的差异。

职级和职称级别限制如此之大，导致许多人工作一辈子，都在为了更高的级别而努力，甚至努力到绝望。级别上不去，工资待遇、***奖金、发展前途都会受到很大的影响。为了解决这一问题，党政机构公务员先后试行了“县级以下公务员职级并行政策”，又在天津市扩大范围试行了所有的公务员和参公人员都能参与的“职级并行政策”。今年6月份颁布实施的新《公务员法》，在试点成功的基础上，推行了在公务员序列统一执行的“职级并行”政策，解决了公务员因职数限制，级别上不去，待遇受到影响的问题，以工作年限为主，确定级别，并设置了与职务对应的升职条件。事业人员管理岗位类似“职级并行”的政策，也在宁夏进行了试点，相信管理人员级别问题，也会得到妥善解决。

对于专业技术人员和工勤人员来讲，最痛苦的就是“评聘分开”，明明已经评上了高级职称，或者技师、高级技师，却因岗位限制，不能聘用，当然也享受不了相应的待遇。虽然职称改革门槛条件限制越来越合理，高级职称的普及面也加大，但职称评聘比例却没有发生改变。唯一的好消息，是各省陆续实施的“农村中小学一线教师工作满一定年限，符合条件可以晋升下一级职称，不受比例限制”。例如，中级职称在乡村中小学校一线教学岗位工作满10年，条件符合就可以评副高，不受学校高级职称比例限制；农村一线教学岗位工作满30年，评高级，同样不受职称比例限制。这对满足条件的乡村中小学教师来说，是最大的好消息，导致许多原来挤破脑袋到县城工作的中小学教师，现在又开始主动申请去乡镇学区任教，因为基层不仅补助力度加大，而且职称评定比例不受限制。

公务员有了职级并行的优待政策，事业单位管理人员类似的政策也在宁夏试点，专业技术人员也有“乡村一线教师”职称比例的“破冰”，相信这些级别晋升的“卡脖子”现象，会逐渐得到合理的改善。

乡镇***上班，晋升领导有多难？

平时勤勤恳恳工作，踏踏实实为人民服务，除非领导特别重视你，有晋升机会，否则很多岗位和职务早就被人盯上了！尤其是领导岗位，上级单位的人想下来镀金，同一个单位的人还想当跳板！还是各安天命吧，对的起自己，对的起服务对象，佛性一些，也许更好！你说呢！！！！

由乡镇基层岗位苦干跃入领导班子行列，尤其对于农家子弟而言，称得上祖坟上冒青烟了。因为现实中多数乡镇领导班子，都是由“两办”或组织等党群要害部门下去锻炼和镀金的。所以这种情况算是几率非常小的了，难度可想而知，赶上了值得恭喜和祝贺！

为什么[_a***_]在公司很难找到归属感？

我是企业文化从心开始，20余年职场历练，高级企业文化师，中国首届企业自媒体大会优秀总编，中国内刊协会优秀内刊主编。欢迎关注、点赞、评论、转发、收藏、交流！

在改革开放前的国有企业，员工对公司的归属感是很强的。原因是什么呢？问一下那个年代的老职工，许多人都会滔滔不绝地告诉你：

那个时候在国有企业，看病不要钱，吃饭不要钱，工装免费发，老了有退休金，病了有医保卡，住房免费分配，逢年过节还有慰问物资发放，家里遇到个困难可以找工会、找领导帮忙解决；平时万一出了错，一般也就是领导批评一下，公司发个通报，处理一下，但很少有直接开除的。换句话说，作为国有企业的职工，具有很强的安全感，不用担心自己年龄大了找不到工作、老了没有收入。所以作为国有企业的职工，只要正式定编入职，自己的一生，不但工作有人管，包括吃、喝、拉、撒、住、病、死等等，都会有人管，基本上不用操什么心。

随着社会的发展，如今企业数量越来越多了，却也是各种所有制形式都有，除了国有企业，其他的企业在管理上都有很大的不同，员工对企业的感觉也变得丰富多彩了。

随着时代的发展，市场竞争日益激烈，许多企业创建后，做不了多久便会倒闭。曾有资料说，中国民营企业的平均寿命不超过5年。伴随着企业倒闭的，必然是相关企业的员工失业。所以许多员工对企业的发展前景没有信心。

改革开放对企业员工来说，最显著的特征就是打破铁饭碗，所有人员按劳分配，凭本事吃饭。其导致的直接后果，便是许多员工虽然在企业工作了若干年，但一旦出现年龄老了、身体病了、犯了比较大的错误了，企业便会淘汰他们，而离开这个企业，他们再想在社会上找到比较好的工作也是非常的困难，那个时候的员工，也许就要面对生活开支越来越大，日常收入却无法保障的困境。

在市场竞争激烈的大背景下，许多企业的盈利能力比较弱，可用于分发给员工的薪酬***比较少；或者企业老板为了更多地赚取利润，不愿意付给员工过高的薪酬***；或者其他原因，导致员工的收入比较低。面对工作收入难以保障日常生活的实际，员工很难安心在这样的企业工作。

为了提升企业的综合实力，许多企业都会招聘优秀的员工，同时对所有员工***取绩效考核的方式，定期考核，定期排序，优胜劣汰，从而保证企业员工队伍建设可以不断提升。虽然从企业的角度来说是好事，但对部分排名靠后的员工来说，这样会给他们很大的压力，因为他们不知道自己什么时候可能就被企业淘汰了，那个时候他们就会面临下岗，需要重新到社会上寻找工作岗位。所以这些员工平时完全可能无法聚焦精力于工作，而去考虑万一离职后，自己怎么办？

到此，以上就是小编对于中国职场女性晋升渠道窄的问题就介绍到这了，希望介绍关于中国职场女性晋升渠道窄的4点解答对大家有用。