形容职场有经验的成语,形容职场有经验的成语有哪些

摘要： 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于形容职场有经验的成语的问题，于是小编就整理了3个相关介绍形容职场有经验的成语的解答，让我们一起看看吧。只有会计师事务所经验5-7...

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于形容职场有经验的成语的问题，于是小编就整理了3个相关介绍形容职场有经验的成语的解答，让我们一起看看吧。

1. 只有会计师事务所经验5-7年的人，找工作，企业为啥老嫌弃？难道事务所出来是没有市场，没有出路了吗？
2. 人力资源部工作发展前景怎么样？
3. 我在公司工作了四年，公司劳动合同一年一签，请问公司违法了吗？

只有会计师事务所经验5-7年的人，找工作，企业为啥老嫌弃？难道事务所出来是没有市场，没有出路了吗？

这个值得一说。会计事务所干了那么久，所掌握到的经验，是会计事务所的行业经验，然后就是做税帐的工作经验。如果找工作到企业里面去，业务肯定还是不不太熟练的。

我平时接触过会计事务所的人，他们一般的合规性比较强。但到了企业内部 ，基本上就是两回事儿。企业内部的业务和会计事务所的业务类型完全不一样。一般都是根据企业负责人的要求来做的，而事务所一般是按照法律规定来做的，规矩比较死板一些，但企业比较灵活。

有一年我碰上一个会计事务所的老板，跟我要家具厂的管理制度。我平时的客户都没有通用的东西，都是量身定做的。结果这个会计事务所的老板后来在网上找了一套制度，让我来修改，客户那边到底需要什么，我连去都没有去过，我怎么能给他修改一套制度呢！一看他就是想修修补补就发过去就要收钱了，明显就是忽悠人的了。

这个事说明，会计事务所是会计事务所，企业是企业，干的活儿是不一样的。会计事务所里干了几年出来，感觉是一个老会计啦，实际上到企业里面的话还是有很多东西不懂的。不懂的话，你干什么呢？要说做账的话，公司请一个刚毕业的学生也可以做账啊 ！人家请老会计主要是去参与管理的，不懂业务怎么参与管理呢 ！

所以说从会计事务所里出来到企业去上班还是有一定就业难度的。我还认识几个会计经理，有的做了十几年，连一个成本都搞不定。因为他在上学的时候，专业课里面有讲过一套一套的，但是参加工作以后从来都没有实践过一次。那怎么行呢？成本核算不会搞，那就更不要提成本分析了！连分析都不能搞的人，怎么能够参与管理呢 ？所以，会计就业不是凭着资格老，主要凭的是经验多。

目前企业所需的人才来讲，懂管理的会计人才是不多的，应聘工作的时候，拿出什么中级会计师证书，甚至是注册会计师证书，也没有多大意义，因为企业是让你过去解决问题的，有证书只能代表你的分数考得好，不一定代表你能够解决问题，这才是会计不好找工作的核心问题。而且这个问题无论在哪里都是一样。北京也好，广州也好。一方面企业面临的问题是很现实的，另一方面 会计人员的技能就在那儿摆着，有经验的就能解决，没有经验的他是解决不了的。

所以，会计就业难的问题，主要在自身，不在企业。有的会计常年在一个行业内做，结果公司倒闭以后再找工作的时候，发现自己找工作的面儿很窄，因为其他行业没做过，不懂行，从这个角度看，会计不是越老越香。应该是懂得越多越香才对！目前我的观点就是这样 。

会计师事务所工作和企业会计工作区别较大，事务所更多的是从审计的角度出发，企业会计工作很多需要结合公司的业务流程出发，进行企业信息化建设促进业财融合，需要与其他部门沟通协调，保证业务顺利运行，不仅仅最基础的会计记账工作。总之，事务所可以拓展财务工作的广度，而企业会计工作则需要具备深度挖掘的能力。

这个说法有点偏颇。不少从会计师事务所出来的人还是很有市场的。

1. 看是什么会计师事务所

各类事务所的管理和人员培训方面也是参差不齐的。四大、八大还有一些内资的大所和小所，各类事务所在业务承接、内部的人员管理、培训等方面相差很大。所以，去了什么样的事务所，对后期的工作选择影响很大。如果在四大有5-7年的工作经验，那么到企业里还是比较抢手的。笔者一个朋友，在四大5年，出来直接就去了中型企业做经理职位，薪资也很不错。

所以，去不同的地方，可能得到的锻炼是不同的，不能以偏概全。

2. 看之前的工作经验

事务所的业务范围也是比较广的。审计、咨询、IPO等等。每个人的能力不同，还要看具体做了什么工作，在哪方面比较擅长。比如，是在税务咨询方面比较擅长，那么大型企业里面这样的岗位也是比较吃香的，一般的税务经理或者税务总监，都很欢迎事务所有相关经验的人士。

3. 个人的情况是否与企业的要求相匹配

看个人要去什么样的企业了。不同的企业文化氛围和要求不同。比如[_a***_]，对学历和英语有一定的要求，所以就比较喜欢四大出来的人，内资企业如果要做IPO项目，也会比较青睐四大的人或者之前有相关经验的人。所以，个人的经历、学历和经验与公司的要求是否匹配，也是很重要的因素。

总之，对于事务所出来的人不能一概而论，要看自身的条件，学历背景、过去的经验、个人能力等诸多方面。肯定不会没有出路，只是需要找到跟自己匹配的地方。

造成这种现象原因，我认为第一个原因是“性价比”低，当然不是说注册会计师或者说5~7年的会计师事务所工作经验的价值低，而是说站在企业的角度考虑，就是需求与供给的错位：你的能力很好，但我真用不到。

前两个月一位会计到某公司应聘，在了解公司的业务、工作要求后提出月薪是7000元，老板当场就答应了，为什么呢？后来他才了解到以前招会计主管是个注册会计师，月薪1万起，其实根据他们公司的规模，一个中级会计师就足以胜任，所以老板就放低条件了。

当然有人说这样公司目光短浅、难有前途，别这样，现实点！他们知道自己的需求，并会评估需要付出的成本，就像一个快餐店，犯不着请一个五星级的大厨。

第二个原因就是“脱虚向实”。企业招会计不是来装点门面的，而是需要一个能够快速上手、解决问题的人，直觉上在同一行业工作过的会计是最符合需求的，同样在直觉上做审计的都是站在上帝的角度来发掘问题的，在解决问题与发现问题上人更倾向于前者。

还有一个原因可能是这两年搞审计的风评不是太好，毕竟爆出了很多大雷啊。

以上是个人观点，欢迎指正！

很多财会同行都将会计师事务所作为职业发展的一个跳板，在这里多经历些项目，多掌握些不同行业的具体业务及其相应的会计处理规则。

但是隔行如隔山，即使从事的都是会计审计类型的业务，但是由于服务的对象不同，实际工作当中碰到的问题及其处理方式会有很大的不同。

首先要看你任职的会计师事务所是什么类型的会计师事务所、多大规模的会计师事务所。

如果只是小型的普通合伙制会计师事务所，一年下来可能连资本市场的业务都接不到，只是提供简单的类似代账服务，工作再多年，能力也无法得到提高。

为有规范核算需求的企业提供审计服务与为仅要一份审计报告的企业提供审计服务，审计工作的方式及***取风险应对的措施是完全不同的。

审计报告卖出***价，按照报告装订份数卖的，底稿还没有做完报告都已经出来了，底稿基本程序做完报告就可以出来的，在这样的会计师事务所工作5年以上，以后想要跳槽到有财务规范需求的企业挺难得，即使入职了，也很难适应，很容易就再次跳槽！

所以要来会计师事务所工作，首选你想要工作城市的排名靠前的会计师事务所，也不一定就是国际四大会计师，现在会计师事务所在全国各区域都有开设分所，业务范围半径越来越窄，具体到省市的头部会计师事务所才是最好的选择，才能接触到更多规范企业，有利于培养正规的会计思维。

人力资源部工作发展前景怎么样？

人力***部是服务部门，基本上是每个公司必设的部门。你要问它的前景如何？我只能说前景很一般，很一般！

许多公司认为生产部门和技术部门是全公司的重中之重，其他部门只是***部门而已，甚至有些单位觉得人资部可有可无，因为他们觉得人资部根本产生不了任何效益！

我和三个同事一起开公司的，其中两个去生产车间了，我在人资部，另一个去销售部了。五年时间过去了，去生产车间的同事已经升职加薪了，而我和另一个还在原地踏步。这五年期间，生产单位中升职的有七八人，而机关单位没有一人！！！这就是人资部的前景！！

首先要看是在什么样性质的企业里。

在央企、国企，人力***部属于组织部，还是有蛮大权利的，整个公司人力***框架都他把控，领导想提报谁，一般也是人资处去运作。在这些大企业人资处工作，不一定能有飞跃发展，但绝对是受尊重的。

在私企里面，人资处就是帮领导招聘员工，绩效考核，员工关系等等，有的企业人资还兼任行政作用。在私企，能力强的人资经理，还是有发展的，做个行政副总也是有可能的。

感谢邀请，更感谢楼主的提问。

楼主您好，工作单位的人力***部门工作的发展前景怎么样呢？工作单位的人力***部门在当今社会中发挥着至关重要的作用，其发展前景非常广阔。以下是关于人力***部门工作发展前景的几个方面：

首先，人力***管理在现代组织中的地位日益重要。随着公司越来越重视人力***的战略价值，人力***部门的职责也变得更加广泛和复杂。从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬***等方面，到员工关系与沟通、多元化和包容性、组织文化的塑造等方面，人力***部门扮演着推动组织发展和创新的关键角色。

其次，随着劳动力市场的变化和人力***管理的不断发展，对人力***专业人才的需求也在不断增长。企业愈加意识到，具备优秀的人力***管理团队可以提升组织竞争力并促进可持续发展。因此，各类公司对人力***专家和相关职业背景人员的需求呈现出上升趋势，这为人力***从业者提供了丰富的就业机会和广阔的职业发展空间。

第三，人力***管理正面临着新的挑战和机遇。随着科技的快速发展，数字化和智能化对人力***管理方式产生了深远影响。人力***部门需要更加熟悉和应用人工智能、大数据分析等前沿技术，以提高招聘效率、优化员工培训和绩效管理，提供更精准的薪酬***方案等。同时，多元化和包容性也成为人力***管理新的重点，包括推动性别平等、促进员工多元化代表和建设包容的组织文化等。

最后，人力***专业人才将面临不断学习和更新知识的压力。由于人力***管理领域涉及广泛的专业知识和技能，处于不断变革的环境中，人力***从业者需要不断学习和提升自己的专业素养。通过参加培训课程、获得相关认证、积极参与行业交流等，可以保持竞争力并把握就业机会。

以我亲身经历来看：人力***部的重点还得是招聘，招聘的重点是企业还得不断发展壮大！

八十人左右的私企，人力***部就坐在我后排工位，能较为直观的看到他们每天的工作安排。一个负责招聘与人力配置；一个负责薪酬绩效与劳动关系管理；一个负责培训与开发，一年前空降一位人力***总监。这就是我们公司的人力***部配置。

负责招聘的，前些年因为公司效益好，每天和不同部门负责人交流，广发英雄贴，约面试时间，不断给各部门招贤纳士，最终也顺理成章的升职加薪。

负责培训与开发的，活多的时候忙的要死，活少的时候也是闲的***。

负责薪酬绩效的，比较稳定，每月，每季度，每年固定和财务核对工资绩效年终奖。

至于HR总监，我一个外行人确实也看不懂他在忙什么，只是在一些竞选[_a1***_]、年终汇报时以主持人身份出现。

目前负责培训的和人力***总监均已被裁，剩下两个也不好过。负责招聘的天天和即将被裁的员工打交道，负责薪酬绩效的天天被前员工询问赔偿金问题。

人力***部作为天天和员工打交道的部门，其实与公司的发展有很大关系。

公司有发展，员工有奔头，人力工作就比较顺畅，发展前景也较广。

公司要垮台，员工流失严重，人力工作会受到刁难，安排完被裁的员工，接下来就该裁HR了！

我看到大家的回答好多好详细啊，真真是一个字一个字敲出来的么？

1.在单位里和领导关系最密切、最核心的部门就是人力***部和财务部，一个管人；一个管钱。所以人力***发展是很有探究点，也是不断深化发展的。

2.人力***又分六大模块，每个模块的逻辑关系也是相互推进的，不管你是否是人力***科班出身，想要在人力***工作中游刃有余，必须从具体工作中得到经验，然后反过来验证人力***理论。

3.人力***现在是传统职位，不管单位大还是小，人力***岗位是必不可缺的，但是想要在人力***领域开辟一片天地，有自己的管理标签，这个其实不容易，除了沉淀管理经验，还要开辟管理路径，人力***由常规转向深化，任重而道远。

我在公司工作了四年，公司劳动合同一年一签，请问公司违法了吗？

用人单位一年一签劳动合同，在已经工作满四年的情况下，说明已经签了四次劳动合同。用人单位的做法，应该是违反关于定立无固定期限合同的相关规定的。

除用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限劳动合同外，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1、劳动者在该用人单位连续工作满10年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

3、连续两次签订固定期限劳动合同，再次续订劳动合同，不存在以下情形的：（1）因劳动者自己过失而导致用人单位可单方解除劳动合同的情形；（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位安排的其他工作；（3）不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；

4、用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

如果用人单位在上述四种情形下不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，劳动合同法对此作出了惩罚性规定“自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。”

如果是想通过这点，向公司索赔那是没可能的。

如果说是具体签合同的操作问题，确实有不合理之处，按法律来说，在同一个公司只要签订第三份固定合同的时候如果劳动者提出意愿，公司就应该与他签订无固定合同。

如果劳动者因为这个原因去寻求仲裁的话，公司大不了就把合同变成无固定签一次就行。

再者说，签署固定和无固定其实也没多大差别，如果公司真的要辞退一个人，赔偿补偿金是根据工作年限来的，也不是按照签订的是固定还是无固定期限合同，如果公司因为合同到期，除非是以项目结束魏期限签订的合同，其他的劳动合同以到期为由，单方面解除契约，员工方依旧可以索赔

综上，个人觉得不必在意签固定和无固定合同，权益都是一样的

到此，以上就是小编对于形容职场有经验的成语的问题就介绍到这了，希望介绍关于形容职场有经验的成语的3点解答对大家有用。