职场经验抵不过老板,职场经验抵不过老板的工作

摘要： 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场经验抵不过老板的问题，于是小编就整理了1个相关介绍职场经验抵不过老板的解答，让我们一起看看吧。为什么去面试时，人力资源部和本...

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场经验抵不过老板的问题，于是小编就整理了1个相关介绍职场经验抵不过老板的解答，让我们一起看看吧。

1. 为什么去面试时，人力资源部和本专业主管都可以过关，到董事长那经常卡壳？

为什么去面试时，人力资源部和本专业主管都可以过关，到董事长那经常卡壳？

你好，我就是在企业人力***部工作的，招聘工作也是我负责的一个模块，关于你的问题我想从我的实际招聘、面试经历来谈一谈，我想应该可以给你一个合理的解释。

的确，在我们的实际招聘、面试过程当中，一些求职者得到了人力***部和本专业部门主管的认可，但是在接下来与公司董事长的面试过程中卡壳而失利，我认为这与求职者经历的面试层级环境有极大的关系。通俗来说就是，人力***部和本专业部门主管的面试问题往往很专业很实际，求职者可能经历过很多这样的面试历练了，有相应的知识储备应对，自然面试容易过关；而与董事长面试，求职者可能遇到的面试问题都很不平常，给人一种大而无边天马行空的感觉，对这类问题本身就不熟悉，从而导致屡试不爽的面试经验在董事长那卡壳了。这其实就是求职者经历的面试层级环境不一样导致的先前可以无往不利到最后可能到处碰壁。

一般来说，求职者通过了人力***部和部门主管的面试，还要跟公司董事长面试，那么求职者应聘的这个岗位一定比较高级或者重要，所以才有必要跟董事长面谈。而董事长和求职者面试，一般谈的话题都是比较开放和发散性的内容，如果求职者在开放性和发散性的问题上表现不尽人意，那么董事长很可能就此认为这个求职者也就一般般，没什么过人之处，也就自然不会录用了。

比如，某个求职者应聘市场总监，董事长问了一些很国际化的东西，如汇率问题、贸易问题，求职者没有回答好，那么就在董事长这里卡壳了，很可能此次面试会失利。再比如，某个求职者应聘企业文化首席官，董事长问他对当前很热门的一些时政要点问题有什么个人见解和看法，结果求职者根本不怎么关心时政热点问题，自然的面试表现肯定差的一塌糊涂，岂有不卡壳的道理。恰恰相反的是，求职者在与人力***部和本专业部门主管面试的时候，几乎都谈的是专业性的问题和众所周知的问题，这些问题对于一个应聘较高岗位的求职者（专业工作能力肯定比较强）来说，其实都不是难事，自然很容易过关的。所以，求职者在人力***部和本专业部门主管那遇到的面试问题与在董事长那遇到的面试问题可能有天壤之别，而求职者往往对专业性的东西很懂，却对那些发散性的、冷门的知识不大了解，可那些发散性的、冷门的知识（偏偏都是高层领导所喜欢关注的）恰恰是董事长喜欢问的东西，求职者自然表现不怎么好，所以在董事长那卡壳也是必然的了。

这告诉求职者一个道理，我们不仅要精通专业知识和技能，还要了解与专业工作相关的其他各方面的知识，要让自己变成“杂家”（融合诸子百家所长的***知识体系），能够在与董事长这样的高层领导面试的时候思想统一，跟得上节拍，只有这样，才能取得高层领导面试的认可。否则，卡壳是必然的。

这类情况，原因就两个：要么是HR与用人部门没有话语权、要么是HR与用人部门根本不知道老板喜欢什么样的人。

1、

确实在某些公司，老板一支独大，下面所谓设置的各种经理、总监，甚至副总经理、CEO都只是执行者，所有信息的决策都是老板一个人。这时候什么事情的决策、面试一个人合不合适都是老板说了算。

那么作为HR和用人部门在这个过程中起到什么作用呢？至少是筛子，把粗的沙子筛成细的给老板，把一眼看上去就不合适的人筛掉，把那些他们觉得还不错的选出来给老板选。这时候HR和用人部门的没什么话语权，对人才的选择上只有否定权没有决定权，只有权力判断人选不合适，没有权利判断人选合适的。

这种公司还不少，但凡那些老板比较自负，并且老板又是靠自己双手打下江山的，往往不把下面管理团队的意见建议听进去。入职这样的公司要做好心理准备，很多时候你的意见往往没有意义，你只能彻彻底底的执行从上至下而来的老板的意志。

2、

也有公司不是因为老板太过强势，而是HR以及用人部门能力太弱，导致他们在各子专业领域根本无法从基本面判断人选的素养素质、或者对公司管理氛围、企业文化的把握不精准，导致推荐给老板见的人在调性上就不符合。

之前任职一家公司时候，HR推荐一个秘书人选给老板，后来老板聊聊几句就请对方回去了，已[_a***_]下来原来是这个人选是少数民族不能吃猪肉，而老板自己本身很多商务应酬，这个问题则注定根本无法解决业务问题，甚至下需要老板去迁就那么岗位意义何在。这显然是HR自己选人时候对人才画像思考太浅导致。

这样的公司，老板思维一般比较清晰，但是HR和用人部门往往职业化素养、管理能力都比较弱，也是比较闹心的。

这种情况基本上也就两种分类，有的人说是个人能力不足，其实个人能力不足也就是匹配岗位上有缺失，这一点HR看不到本身就是自己有较大的问题，至少老板能看出不匹配的地方，HR或用人部门看不到这就是问题。这也是he很多管理者、HR要反思的地方，一次两次还OK，长期推荐不合适就是信息严重不对等，不解决永远无法出结果。

人在职场相互帮，请关注我，18年工作经验的HR总监，为你解答职场困惑。谢谢！

1、去面试时，人力***部和本专业主管都可以过关，到董事长会经常卡壳的原因是三个人的关注点不同，看问题的角度也不同。

2、面试时，人力***部的工作人员关注的是否符合公司招聘启事上的用人标准，本专业主管关注的是你的工作技能、工作经验和稳定性等；而董事长关注的则是你的个人能力、为人处世态度和未来的潜力等。

3、现在许多企业的董事长主要看应聘者是否具有：

A、考虑问题时的换位思考能力。当我们在工作中需要解决不好的问题时，要是能站在老板的角度考虑问题，避免类似问题的重复出现，而不是头疼医头，脚疼医脚的就事论事。

B、要有总结的能力。在职场中，不管干什么工作，都有具备对问题的分析、归纳、总结能力比常人强。这样我们才能让自己的工作做的更好，从而达到事半功倍的效果人们常说苦干不如巧干。但是如何巧干，不是***都知道的。

C、解决问题时的逆向思维能力。在面对工作中遇到的新问题，一时又找不到解决方法。可以用逆向思维办法云探索解决问题的途径。***用逆向思维找寻问题的解决方法，会更容易从问题中解脱出来。

D、信息资料收集能力。我们要是有超强的信息资料收集能力，包括各种政策、报告、计划、方案、统计报表、业务流程、管理制度、考核方法等。尤其重视竞争对手的信息。

E、积极寻求培训和实践的机会。老板很看重培训的机会，若在面试询问公司是否有提供培训的机会。善于抓住任何培训机会。一个企业，如果它的薪酬***暂时没有达到满意的程度，但却有许多培训和实践的机会，他们也会一试。毕竞，有些经验不是用钱所能买回来的。

F、职业精神。主要表现为：思维方式现代化，拥有先进的管理理念并能将其运用于经营实践中。言行举止无私心，在公司的业务活动中从不搀杂个人私心。这样，就敢于直言不讳，敢干纠正其他员工的错误行为，敢子吹毛求疵般地挑剔供应商的质量缺陷。

到此，以上就是小编对于职场经验抵不过老板的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场经验抵不过老板的1点解答对大家有用。