职场测试你的经验,职场测试你的经验怎么写

摘要： 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场测试你的经验的问题，于是小编就整理了2个相关介绍职场测试你的经验的解答，让我们一起看看吧。求职者如何突出简历中的工作经验？职...

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场测试你的经验的问题，于是小编就整理了2个相关介绍职场测试你的经验的解答，让我们一起看看吧。

1. 求职者如何突出简历中的工作经验？
2. 职场中如何评价一个管理者是否胜任？

求职者如何突出简历中的工作经验？

☞如何突出简历里的工作经验？

hello~我是一个专业的HR，看过几千份各种职能类型的简历，针对这个问题，我只要从一下几方面来简单描述下哦↓

1、内容全面：工作时间（时间倒叙），公司名称，岗位名称写在前面。然后工作内容分条写，覆盖全面，逻辑清晰，关系递进，关键技能点加粗，方便面试官看到亮点。

2、项目经验：逻辑清晰的话，就是那个老生常谈的“STAR法则 ”啦。

S :situation 项目背景描述，行业背景概述

T : task 项目任务列举，目标制定

A : action 工作职责，扮演角色，自己承担了什么任务，***用什么策略方案完成任务

R : result 项目结果，贡献，数据说话利润提升多少等等…

3、个人成就：总结沉淀方法论，模型建设等。可以复用的经验，跳槽作品是利器。

以上是我的简单描述。如下图是我的简历思路架构，希望对楼主有一定的参考价值哦😉

求职者如何突出简历中的工作经验，我想应主要体现以下几方面内容：一是阐述你的专业理论基础，都涵盖哪些技术特长。比如你在仪表自动化，工业用电，设备管理等方面，能解决日常维护管理，设备更新改造等方面的问题。二是重点讲一两项，你能独立完成的工作。比如设备更新改造项目、电器自动化维护、设备故障处理的案例等，三是阐述你熟悉的这个领域目前现状，和未来的发展方向的问题。比如企业要想节能降耗，在设备设施仪表自控方面还应做那些改进和提高。以上是我的一点建议，希望对你有所帮助。

简历中突出工作经验其实很简单。

第一，把简历名称从“我的简历”改成“姓名+工作经验”

如果大学是名校，或者专业对口也可以增加进去，比如“211 人资专业 5年人资经验”，立马让HR感觉这个简历有一种想点进去看看的想法。

第二，工作经历描述，在公司名字和职位后面增加一个确定的时间

这个其实有点像产品思维，从用户的角度去设计自己的简历。比如以下这样：

“2010年4月-2015年4月（5年）

深圳市XX有限公司 职位：人力资源经理 ”

看的感觉就会马上凸现出你有5年经验了，职位也清晰，突出工作经验。

之前看到过一个段子，虽然是段子，但是也能给到大家一点启示。

第一次求职，小王意识到在列举他所具备的为数不多的条件时，得有点创造性。

于是当被问及她是否接受过其他培训时，他老实地回答说：“我花了3年时间学计算机程序设计课。”

之后他获得了那份工作，但他其实原意是：“那门课我重复学了3年才通过考试。”

事实上，当我们在需要找工作的时候，无论投递简历，还是面试交流。我们都要学会把自己的经验进行一定的“包装”。

比如你有不到10年的工作经验，那么你就要写成“近10年工作经验”；而如果是11年工作经验，则要写成“十多年”。

再比如你是做销售的，比较辉煌的经历是你配合上级[_a***_]签下过一笔大单，那么你可以写“参与销售过的最高业绩XX”。

诸如此类的包装，其目的就是为了能够获取一次面试的机会。

虽然简历我们不能“***”，但进行适当的“包装”是完全没有问题的。

另外，我们还是要注意一个要点：详尽。

简历中的职责、业绩、经验是统一合并到“工作经历”中的，所以其实本质上是要解决如何突出简历中的工作经历部分。

要实现工作经历突出亮眼需要明白HR看工作经历的时候注重什么。其实看简历的时候，除了匹配岗位所需外，HR最需要的是在简历中看到【价值】、【亮点】、【能力/技能】、【有说服力】。

简历中要做到这几点可以用一个很简单的方法模型来写简历：STAR法则。

STAR法则是HR面试的一种方法模型，四个字母分别代表情景、目标、行动、结果，但用在简历中我们也可以用这个方法来呈现工作经历。

在写工作经历的时候大多数人都是“负责***事情”就算写完一个职责了，这样属于流水账式的，没有体现出你与众不同的地方，也没有呈现业绩方***。

用STAR法则写的简历，通过对工作场景、任务背景的呈现来体现价值，比如同样是做一个项目，其他人写负责项目的实施，而你写项目临时接手，在时间周期只有预定三分之一的情况下，从0到1的完成新项目体系搭建，这就通过项目的急迫性、从0开始体现了难度、价值，就让职责显得更有高度了。

其次，在写了背景后，再将一些这些职责中所涉及到使用的方***、工具模型写进去，则立体的呈现了自己的所实践且掌握的技能能力，比在自我评价中干巴巴的说具备某某能力、会使用某某软件有高级感多了，更重要的是很有说服力。

职场中如何评价一个管理者是否胜任？

自古以来评价一个人，很难！

公司中，评价一个管理者是否胜任，首当其冲的就是业绩完成情况。公司允许你偏科。只要不是偏科那么严重就行。

管理者，根据公司发展阶段不同、岗位不同，评价起来，也不同。

拿销售人员举例

初创期、发展期的销售人员，需要去开拓市场，就是业绩第一，其他的都可以放在一边（在法律允许范围内）

成熟期的销售人员，可能开拓渠道会更加谨慎，除业绩之外，其他的符合公司要求的才可以去做，不符合要求的不可去做。

管理者是否胜任。

由个人到管理者。

管理者的胜任，同样业绩目标为主，团队管理、团队赋能为辅。从考核指标所占权重比例也可以看出来。70%：30%；80%：20%等等。

三问与回答

【职场小瘦观点】管理者的业绩是通过所管理的团队来完成的，团队成员的业绩就是管理者的业绩，因此管理者胜任力的衡量，是通过团队成员间接体现出来的。

一、团队成员的成长

团队成员成长和进步是衡量一个管理者是否胜任的重要方面。一个持续进步的团队，才会带动企业持续的发展，成为企业的中坚力量 ，证明这个团队的管理者是合格的。

二、团队成员的流失率

都说铁打的营盘流水的兵，其实这种观点有失偏颇，如果没有能战斗的兵，将也就没有存在的价值，更谈不上胜任力问题啦。当然影响团队流失率的因素比较多，比如企业发展阶段，企业环境，但是影响团队成员流失的管理者，对于高的流失率确实需要仔细反思一下。因此许多企业将团队成员的流失率作为管理者KPI考核的重要指标。

三、团队成员的业绩

这个是衡量管理者胜任力最有力的指标，结果导向思维，达成结果，说明管理者在整体经营中起到了积极的作用，也许有人会说，是团队里某某干得好，但是干得好的某某恰好是管理者选的人。

到此，以上就是小编对于职场测试你的经验的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场测试你的经验的2点解答对大家有用。